En los últimos meses hemos podido leer diferentes interpretaciones acerca del los permisos retribuidos.

En este artículo aclararemos las dudas que haya podido generar la sentencia sobre los permisos retribuidos.

El pasado 4 de junio, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictó Sentencia (asunto C-588/18) pronunciándose sobre el inicio del cómputo de los permisos retribuidos y la concurrencia de éstos con los periodos de descanso o vacaciones.

Desde entonces, hemos podido oír y leer en algunas noticias como que dicho Tribunal establece que, los trabajadores no tendrán derecho a permiso retribuido si el hecho que lo origina acontece en un día en el que el trabajador está de descanso semanal o de vacaciones y que por tanto, en caso de coincidir con días de descanso no se compensará.

La realidad es que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea indica que los permisos retribuidos están sujetos a dos requisitos:

  1. El acaecimiento de alguno de los acontecimientos previstos en la normativa
  2. Que las necesidades u obligaciones que justifican el derecho al permiso retribuido ocurran durante un periodo de trabajo. Pero ello no significa que haya determinado que tales permisos no puedan disfrutarse en otra fecha, si cuando los hechos que generan tales derechos ocurren coincidiendo con los días en los que el trabajador se encuentra de descanso.

El TJUE sí deja claro que el permiso retribuido no es equiparable a una baja por enfermedad y, que por ello no puede aplicarse la doctrina ya establecida en la que se reconoce al derecho de un trabajador que se encuentre de baja por enfermedad durante el periodo vacacional (previamente fijado) a disfrutarlas en fechas distintas.

Su Sentencia falla claramente en que los derechos de descanso semanal y vacaciones, previstos en los artículos 5 y 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, no son aplicables cuando la norma de un estado miembro no permite al trabajador recuperar los días de derecho por permiso retribuido cuando el hecho causante hubiera ocurrido en fecha en la que el trabajador se encuentra en descanso semanal o de vacaciones. Es por ello, que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea establece que debe ser cada estado miembro quien regule sobre dicha cuestión.

En nuestro país, los supuestos en los que un trabajador puede ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, vienen recogidos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, estos son:

  • Quince días naturales en caso de matrimonio.
  • Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Aumentado a cuatro días, si se requiere el desplazamiento del trabajador.
  • Un día por traslado del domicilio habitual.
  • Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
  • Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
  • Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

Tales derechos siempre podrán ser mejorados por el convenio colectivo o por el contrato de trabajo.

La duda que siempre han generado dichos permisos, si el convenio colectivo o el contrato establecen nada determinado, es cuándo se inicia el cómputo de dicho permisos.

¿Qué ocurre cuando alguno de los acontecimientos que genera dicho derecho se produce durante el descanso semanal o en periodo vacacional del trabajador?

La última Sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, el pasado 17 de marzo, (STS 1181/2020), sienta jurisprudencia resolviendo que si el hecho que desencadena el derecho al permiso retribuido se origina en un día no laborable, como son el descanso semanal o un día festivo por calendario laboral, el cómputo de los días del permiso retribuido se iniciará el primer día laborable inmediato para el trabajador.

Asimismo, salvo que la norma establezca lo contrario, estos permisos deberán disfrutarse en días laborables. Nuestro Tribunal Supremo entiende que tales permisos sólo tienen sentido si el trabajador tiene obligación de trabajar: “Tales permisos se conceden para su disfrute en días laborables, pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja”.

Pero, ¿qué ocurre con le permiso retribuido en caso de matrimonio del trabajador?

El Estatuto de los Trabajadores indica expresamente que los quince días de ausencia del trabajador serán naturales. En este caso, la misma Sentencia del Tribunal Supremo indica que si bien el disfrute total de días son naturales, el inicio del cómputo de los mismos será el primer día laborable a la celebración del matrimonio.

Es decir, si un trabajador contrae matrimonio un día en el que debiera trabajar, el inicio del permiso retribuido se iniciaría el mismo día en que contrae matrimonio. No obstante, si el matrimonio se produce un día no laborable, dado que ese día el empleado no tiene la obligación de trabajar, el inicio del cómputo del permiso será el primer día laborable tras el matrimonio.

Joana Daguro – Abogada y Coordinadora de Productos Digitales en International SOS España