Joana Daguro – Abogada y Coordinadora de Productos Digitales en International SOS España

Mediante los convenios colectivos, los trabajadores y empresarios, ya sea a nivel sector o a nivel individual de empresa, constituyen las condiciones de trabajo y de productividad.

Los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, todas aquellas materias que afecten a condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus representantes con el empresario y las asociaciones empresariales.

Asimismo, todo pacto colectivo deberá contener como mínimo, entre otros:

  • La determinación de las partes que los conciertan
  • El ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
  • La forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.

El convenio colectivo sólo despliega efectos durante su vigencia y, obliga a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación. Su duración se pactará libremente por las partes negociadoras y vendrá recogida en el propio texto, ya que tal y como hemos mencionado anteriormente, el ámbito temporal es uno de los contenidos mínimos que debe recoger el convenio colectivo.

Podrán establecerse distintos periodos de vigencia en función de cada materia, o grupos de materias.

Si llegase el día del vencimiento y ninguna de las partes (trabajadores o empresarios) denuncia la finalización de la vigencia del convenio colectivo, éste se prorrogará automáticamente año tras año, salvo que se haya previsto lo contrario.

La ultractividad del convenio colectivo

Una vez se produzca la denuncia por rebasar el tiempo negociado,  y en defecto de pacto, se mantendrán las cláusulas del convenio colectivo expirado durante el tiempo que duren las negociaciones para la renovación de uno nuevo. Es lo que se conoce como ultractividad del convenio colectivo.

Tras la reforma laboral del año 2012, la ultractividad de los convenios colectivos está limitada a un plazo máximo de un año. El artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, establece que transcurrido un año desde la denuncia, si no se hubiera aprobado un nuevo convenio colectivo o no se hubiera dictado un laudo arbitral, el convenio colectivo caducado perderá totalmente su vigencia, no prorrogándose más sus efectos y se procederá a aplicar el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación, en el caso que lo hubiera.

¿Qué ocurre cuando no existe un convenio colectivo de ámbito superior?

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, dejó clara su postura en la Sentencia dictada el 22 de diciembre de 2014. Si no existiera un convenio colectivo de ámbito superior aplicable, ni se hubiera llegado a un pacto entre las partes, los respectivos derechos y obligaciones de los trabajadores y de los empresarios que venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo deberán mantenerse puesto que, dichas condiciones se incorporan al contrato de trabajo en el momento en que nace la relación jurídico-laboral.

No obstante, dichas condiciones contractuales podrán verse modificadas en base al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, con las únicas limitaciones que establezcan las leyes actuales puesto que no existiría convenio colectivo vigente aplicable.

Los trabajadores de nueva incorporación a la empresa no obtendrán los beneficios del convenio colectivo vencido al tiempo de su contratación. Estas nuevas contrataciones se regirán, por tanto, por las cláusulas pactadas en el contrato de trabajo y la normativa legal vigente.