PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE ERTES POR FUERZA MAYOR

¿Qué es un ERTE?

Es un procedimiento administrativo por el que el empresario podrá suspender o reducir el contrato de trabajo de sus trabajadores de forma temporal.

¿Qué es la fuerza mayor?

Se entiende por fuerza mayor aquella causa que, generada por hechos o acontecimientos involuntarios, imprevisibles, externos al círculo de la empresa, imposibilita temporalmente la actividad laboral.

¿Qué circunstancias tienen la consideración de Fuerza Mayor en la situación creada por el COVID-19?

Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.

¿Quién puede solicitarlo?

Cualquier autónomo o empresa, independientemente del número de trabajadores que tenga, siempre que se encuentre en alguna de las circunstancias anteriormente expuestas. El Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, no pone limitaciones al número mínimo de trabajadores que debe tener la empresa para acogerse a estas medidas.

¿En qué consiste el procedimiento?

  • Se inicia mediante solicitud de la empresa antes la Autoridad Laboral competente, a la comunidad autónoma o al Ministerio de Trabajo en el caso de que los centros de trabajo afectados de una misma empresa estén en más de una Comunidad Autónoma
  • En la solicitud deberá indicarse e los datos de la empresa, los referidos a los datos de la notificación a los empleados, los datos del centro de trabajo afectado, así como los de la plantilla afectada.
  •  El empresario tiene que acompañar a dicha solicitud un  informe relativo a la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, haciendo mención a las  decisiones gubernativas que sirvan para justificar que se trata de una situación generada por hechos o acontecimientos involuntarios, imprevisibles, externos al círculo de la empresa y que imposibilitan temporalmente la actividad laboral.
  • La autoridad laboral debe resolver en el plazo de cinco días hábiles desde la solicitud inicial.
  • Una vez recibida la resolución de la autoridad laboral reconociendo la situación de fuerza mayor, la empresa comunicará a los trabajadores afectados las medidas de suspensión o Reducción de jornada.
  • Así mismo, la empresa iniciará el proceso de comunicación ante la Seguridad Social y el SEPE (Servicio de Empleo Público Estatal), para que los trabajadores pasen a cobrar las prestaciones por desempleo

¿Cómo hay que realizar la presentación de la documentación para iniciar un ERTE?

La documentación se presentará de forma telemática a través de las páginas web de las Comunidades autónomas o del ministerio de Trabajo. Para ello hay que cumplimentar el formulario oficial colgado en las Páginas Web para la solicitud de la comunicación del ERTE. A continuación, se solicitan los restantes documentos obligatorios que deberán presentarse.

¿Cómo presento el ERTE si no tengo certificado electrónico?

En ese caso de ERTEs competencia del Ministerio de Trabajo y Economía Social, es decir aquellos que afecten a trabajadores de una misma empresa que presten servicios en centros de trabajo radicados en más de una comunidad autónoma, la empresa remitirá un correo electrónico a la dirección de correo faltadecertificado@mitramiss.es indicando un teléfono de contacto, la dirección de los centros de trabajo y una relación de personas trabajadoras por centro de trabajo. Desde ese correo se le facilitará información de la manera de proceder, siempre y cuando el Ministerio de Trabajo y Economía Social sea competente para resolver el ERTE.

En caso de ERTEs competencia de las comunidades autónomas, se tendrá que solicitar información de la manera de presentarlo a la comunidad autónoma competente. 

¿Se puede presentar un ERTE por fuerza mayor que agrupe medidas de suspensión de contrato y reducción de Jornada?

Sí, se pueden agrupar ambas medidas en la presentación del ERTE.

¿Qué ocurre si la autoridad laboral determina que no se dan las circunstancias para que se apruebe un ERTE por fuerza mayor?

La empresa puede presentar un ERTE por causas productivas que afecte a esos mismos trabajadores/as, siguiendo los trámites exigidos para este tipo de ERTEs.

¿Qué duración puede tener el ERTE por fuerza mayor?

La duración máxima será la del estado de alarma, según se establece en el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito 

¿Las empresas tienen que dar de baja en la Seguridad Social a los trabajadores durante el tiempo que dure el ERTE por fuerza mayor?

No se debe dar de baja a los trabajadores en la Seguridad Social, ya que siguen de alta, con independencia de que, de conformidad con lo previsto en el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, la empresa pueda estar exonerada del pago de las cotizaciones a la Seguridad Social

¿Durante el periodo establecido en el ERTE, la empresa ha de pagar cuotas de Seguridad Social de sus trabajadores?

La Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de las cuotas empresariales, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, siempre que la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 personas trabajadoras en situación de alta en la Seguridad Social.

 Si la empresa tuviera 50 personas trabajadoras o más, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75% de la aportación empresarial. 

 ¿Se debe incluir en el ERTE a los trabajadores que se encuentran en situación de Incapacidad Temporal?

Sí, porque pasarán a cobrar la prestación por desempleo cuando finalice su situación de incapacidad temporal. Este extremo deberá reflejarse en la relación de personas trabajadoras afectadas por el ERTE.

¿Qué ocurre si en el ERTE se incluye a trabajadores con contratos temporales?

La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

¿Conlleva el ERTE el abono de alguna indemnización por parte de la empresa al trabajador?

Al tratarse de una situación temporal que no finaliza el contrato de trabajo el empleador no tiene que indemnizar a los trabajadores por el mismo

¿Cómo tiene que realizar la empresa la Solicitud colectiva de prestaciones por desempleo por suspensión o reducción de jornada a consecuencia del COVID-19?

En la página WEB del SEPE aparece un enlace a la plantilla que hay que hay que cumplimentar con información relativa a la empresa, la persona representante de la misma y las personas afectadas por la suspensión o reducción de jornada, así como los datos necesarios para el reconocimiento de las prestaciones que se recogen. 

También incluyen un enlace a una hoja informativa con las instrucciones a seguir.

Se deberá remitir un formulario por cada centro de trabajo afectado.

Sólo ha de incluir los trabajadores en activo en la fecha de la suspensión o reducción de jornada (no a los que estén en IT, maternidad, paternidad, excedencia). 

Remita el archivo Excel de solicitud colectiva, a través del registro electrónico común de las administraciones públicas a la Dirección Provincial del SEPE en la provincia donde se ubique el centro de trabajo. 

La Dirección Provincial del SEPE y la empresa podrán acordar otras formas de remisión, como el correo electrónico, y otros modelos de remisión de datos, siempre que se garantice la seguridad de las comunicaciones y se facilite toda la información necesaria. Posteriormente tendrá que remitir urgentemente el certificado de empresa de cada uno de los trabajadores, a través de certific@2, como habitualmente.

¿Qué efectos tiene el ERTE para las empresas?

No tiene que abonar al trabajador ninguna indemnización ya que la relación laboral que da en suspenso, no se extingue. 

Durante el periodo fijado en el ERTE, la empresa no tiene que pagar las  retribuciones a los empleados afectados por la suspensión. Asimismo, en el supuesto en que el ERTE contemple la reducción de jornada, la empresa únicamente abonará la parte proporcional correspondiente a la jornada realizada.

En cuanto a las cuotas de Seguridad Social, La Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de las cuotas empresariales, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, siempre que la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 personas trabajadoras en situación de alta en la Seguridad Social. Si la empresa tuviera 50 personas trabajadoras o más, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75% de la aportación empresarial.

Una vez finalizado el ERTE, el empresario tiene que reincorporar a los trabajadores afectados a sus puestos, no pudiendo proceder a su despido durante el plazo de 6 meses

¿Qué efectos tiene el ERTE en las personas trabajadoras?

Las personas trabajadoras afectadas por el ERTE tendrán derecho al reconocimiento de la prestación por desempleo, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.

En estos casos, el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo por estos ERTE no computará a los efectos de consumir los períodos máximos de prestación legalmente establecidos.

A pesar de la exoneración a las empresas del abono de las cuotas de Seguridad Social, a efectos de las personas trabajadoras, dicho período se tendrá como efectivamente cotizado a todos los efectos


PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE PERMISO RETRIBUIDO RECUPERABLE.

¿En que consiste el permiso retribuido recuperable aprobado por el Gobierno?

Este permiso implica que las personas trabajadoras conservarán el derecho a la retribución que les hubiera correspondido de estar prestando servicios con carácter ordinario, incluyendo salario base y complementos salariales.

¿Qué duración tiene este permiso?

Dicho permiso se prolongará de los días 30 de marzo al 9 de abril, ambos inclusive.

¿Cuándo tienen que abonar las empresas este permiso al trabajador

Con carácter general, aquellas que lleven a cabo actividades consideradas no esenciales, salvo para aquellos trabajadores que se encuentren en alguna de las siguientes situaciones: 

  • a los empleados que estén teletrabajando, 
  • que estén en proceso de un ERTE 
  • que tengan una baja por incapacidad temporal, paternidad y maternidad

¿Qué actividades están consideradas esenciales?

Toda la cadena de abastecimiento de bienes de primera necesidad, al mantenimiento de transportes públicos y carreteras, fuerzas de seguridad del Estado, Ejército, establecimientos sanitarios, empleadas del hogar, cuidadoras, servicios de telecomunicaciones e información, luz, gas, personal de limpieza de estas empresas, entre otros. 

Para consultar la lista completa de las actividades esenciales publicada en el BOE pincha en el siguiente Link:

https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2020-4166

¿A quién le corresponde el pago las nóminas durante las dos semanas de permiso retribuido recuperable?

Será la empresa la que lo tenga que abonar los salarios. 

¿Qué conceptos salariales tiene que abonar el empresario a aquellos trabajadores que disfruten del permiso retribuido recuperable?

Durante el permiso, los trabajadores y trabajadoras seguirán percibiendo sus retribuciones íntegras, tanto el salario base como los complementos a los que tengan derecho. Y las empresas deberán seguir pagando todas las cotizaciones que les corresponden.

¿Cómo se decidirá la ‘devolución’ de las horas?

Esta recuperación deberá negociarse en un periodo de consultas abierto al efecto entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, que tendrá una duración máxima de siete días.

En el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión representativa de estas para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes. En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres personas trabajadoras de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En cualquiera de los supuestos anteriores, la comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de cinco días.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de las personas que integran la representación legal de las personas trabajadoras o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de las personas que se hayan visto afectadas por este permiso extraordinario.

Las partes podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por los procedimientos de mediación o arbitraje previstos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico a los que hace referencia el artículo 83 del de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

El acuerdo que se alcance podrá regular la recuperación de todas o de parte de las horas de trabajo durante el permiso regulado en este artículo, el preaviso mínimo con que la persona trabajadora debe conocer el día y la hora de la prestación de trabajo resultante, así como el periodo de referencia para la recuperación del tiempo de trabajo no desarrollado.

De no alcanzarse acuerdo durante este periodo de consultas, la empresa notificará a las personas trabajadoras y a la comisión representativa, en el plazo de siete días desde la finalización de aquel, la decisión sobre la recuperación de las horas de trabajo no prestadas durante la aplicación del presente permiso.

¿Qué se debe tener en cuenta a la hora de establecer la recuperación de las horas correspondientes al permiso retribuido?

En cualquier caso, la recuperación de estas horas no podrá suponer el incumplimiento de los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y en el convenio colectivo, el establecimiento de un plazo de preaviso inferior al recogido en el artículo 34.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ni la superación de la jornada máxima anual prevista en el convenio colectivo que sea de aplicación. Asimismo, deberán ser respetados los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar reconocidos legal y convencionalmente.

¿Cuál es la fecha límite para llevar a cabo la recuperación de estas horas?

La fecha tope para la recuperación es el 31 de diciembre de este año 


PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE LOCAL ARRENDADOR

Si el empresario ha tenido que cerrar su establecimiento por la declaración del estado de alarma y no tiene ingresos para poder pagar el importe del alquiler del establecimiento, ¿puede llegarse a un acuerdo entre el propietario y el arrendatario del local?

Sí, cualquier acuerdo entre las parte es válido, siendo recomendable que dicho acuerdo se deje reflejado por escrito y anexándolo al contrato de arrendamiento firmado entre las partes.

Si el propietario del local y el arrendatario no consiguen llegar a un acuerdo sobre la reducción total o parcial de la renta del alquiler, ¿qué se debe hacer?

Si no se pudiese alcanzar dicho acuerdo, se puede enviar al arrendador un buro Fax con acuse de recibo y certificación de contenido, dejando constancia que se ha intentado llegar a un acuerdo con el arrendador y ante la negativa de éste se ve obligado a suspender el pago de la renta mientras dure el Estado de Emergencia por la imposibilidad del desarrollo de su actividad acreditando la misma. Si finalmente el arrendador le demandase por impago, se podrá alegar que ha  actuado de buena fe con la presentación del mencionado burofax.

¿Puede el arrendatario de un local unilateralmente dejar de abonar la renta pactada en caso de no tener ingresos por haber tenido que cerrar el establecimiento?

En la actualidad, el gobierno no ha dictado ninguna norma que faculte al arrendatario de un local a dejar de pagar la renta de dicho contrato de arrendamiento.

Existen varias posiciones doctrinales que intentan justificar que el arrendatario pueda dejar de pagar la renta, modificar su cuantía o suspender el contrato de arrendamiento en base a la aplicación: del artículo 1575 del Código Civil, de la cláusula Rebus Sic Stantibus… todas las posiciones basadas en la declaración del Estado de emergencia imposibilita  desarrollar la actividad comercial.

Paz Martínez Calvo – Abogada y Sup